Sistem Desain Kerja
a) A. Desain Pekerjaan
Konsep desain kerja (job design) dan mendesain kembali pekerjaan (job redesign) berhubungan langsung terhadap kehidupan kerja para pegawai. Hal ini telah banyak menarik perhatian para ahli ekonomi dan para insinyur selama berabad-abad.
Mendesain pekerjaan berusaha meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja, mencocokkan tugas individu dengan kelompok, dan tercapainya kualitas kehidupan kerja serta kepuasan kerja bagi setiap individu untuk melakukan pekerjaan. Di samping itu dalam desain kerja (job design) dimungkinkan untuk merencanakan suatu pekerjaan berdasarkan tugas-tugas yang dilaksanakan oleh individu atau kelompok dalam suatu organisasi, mulai dari isi pekerjaan sampai kepada penjabaran masing-masing tugas para pekerjaan.
Desain kerja sangat penting dan bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai efektifitas dan efisiensi kerja. Adapun pentingnya desain kerja tersebut bagi para pegawai dilatarbelakangi oleh beberapa alasan :
1. Semangat kerja dalam spesialisasi yakni : tingginya produktifitas dari para pekerja yang tidak mempunyai keterampilan memerlukan waktu yang tidak banyak dalam latihan, mudah untuk mengganti dan menukar pekerja dan tingginya pengawasan dari pimpinan dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Dilihat dari motivasi dan semangat kerja terdiri dari : tingginya produktivitas dan tantangan pekerja, berkurangnya ketidak hadiran, kurangnya pergantian, tingginya kualitas produksi, banyaknya pegawai memberikan ide-ide dan gagasan serta saran-saran dan tingginya kepuasan kerja dari para pegawai.
Mendesain pekerjaan berusaha meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja, mencocokkan tugas individu dengan kelompok, dan tercapainya kualitas kehidupan kerja serta kepuasan kerja bagi setiap individu untuk melakukan pekerjaan. Di samping itu dalam desain kerja (job design) dimungkinkan untuk merencanakan suatu pekerjaan berdasarkan tugas-tugas yang dilaksanakan oleh individu atau kelompok dalam suatu organisasi, mulai dari isi pekerjaan sampai kepada penjabaran masing-masing tugas para pekerjaan.
Desain kerja sangat penting dan bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai efektifitas dan efisiensi kerja. Adapun pentingnya desain kerja tersebut bagi para pegawai dilatarbelakangi oleh beberapa alasan :
1. Semangat kerja dalam spesialisasi yakni : tingginya produktifitas dari para pekerja yang tidak mempunyai keterampilan memerlukan waktu yang tidak banyak dalam latihan, mudah untuk mengganti dan menukar pekerja dan tingginya pengawasan dari pimpinan dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Dilihat dari motivasi dan semangat kerja terdiri dari : tingginya produktivitas dan tantangan pekerja, berkurangnya ketidak hadiran, kurangnya pergantian, tingginya kualitas produksi, banyaknya pegawai memberikan ide-ide dan gagasan serta saran-saran dan tingginya kepuasan kerja dari para pegawai.
b) B. Mendesain Kembali Pekerjaan (Job Redisgn)
Mendesain kembali pekerjaan hendaknya bertujuan pada perubahan pada pekerjaan-pekerjaan yang lebih khusus, saling mempunyai ketergantungan antara individu dan kelompok kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kerja para pegawai dan produktifitas kerja dalam suatu organisasi.
Desain pekerjaan (job redesign) merupakan kegiatan merancang atau menyusun kembali rencana-rencana yang telah dibuat tentang tugas-tugas dari pekerjaan para pegawai sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu.
Dalam mendesain kembali pekerjaan dibutuhkan teknik baik secara individu maupun kelompok. Teknik-teknik tersebut antara lain :
1) Teknik Pengayaan Kerja (job enrichment)
2) Teknik Perluasan Kerja (job enlargement)
3) Rotasi Kerja (job rotation)
4) Kelompok Kerja
Desain pekerjaan (job redesign) merupakan kegiatan merancang atau menyusun kembali rencana-rencana yang telah dibuat tentang tugas-tugas dari pekerjaan para pegawai sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu.
Dalam mendesain kembali pekerjaan dibutuhkan teknik baik secara individu maupun kelompok. Teknik-teknik tersebut antara lain :
1) Teknik Pengayaan Kerja (job enrichment)
2) Teknik Perluasan Kerja (job enlargement)
3) Rotasi Kerja (job rotation)
4) Kelompok Kerja
c) C. Pendekatan dan Teknik Desain Kerja (Job Design)
Dalam mendesain pekerjaan (job design) dan mendesain kembali pekerjaan (job redesign) terdapat suatu pendekatan yang efektif untuk digunakan dalam mendesain pekerjaan dan mendesain kembali pekerjaan.
Menurut Frederick Taylor yang dikutip oleh Mukhneri Mukhtar dalam bukunya “Manajemen Sistem”, pendekatan ini diantaranya yaitu:
1. Setiap pekerjaan diwujudkan dalam bentuk kegiatan yang berlainan yang selalu dimulai dari awal dan selalu diakhiri dengan baik.
2. Diusahakan bagaimana para pekerja dapat menganalisa penampilan kerja, maupun gerak-gerik mereka dalam bekerja.
3. Memeriksa beberapa alternatif atau cara yang efisien untuk mengerjakan tugas.
4. Melatih para pekerja untuk dapat melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif.
Menurut Frederick Taylor yang dikutip oleh Mukhneri Mukhtar dalam bukunya “Manajemen Sistem”, pendekatan ini diantaranya yaitu:
1. Setiap pekerjaan diwujudkan dalam bentuk kegiatan yang berlainan yang selalu dimulai dari awal dan selalu diakhiri dengan baik.
2. Diusahakan bagaimana para pekerja dapat menganalisa penampilan kerja, maupun gerak-gerik mereka dalam bekerja.
3. Memeriksa beberapa alternatif atau cara yang efisien untuk mengerjakan tugas.
4. Melatih para pekerja untuk dapat melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif.
d) D. Teknik-Teknik Desain Kerja
1. Rotasi Kerja (job rotation)
Job rotation is workers who spend all their time in one routine task can instead move from one task to another. (Rotasi pekerjaan adalah pekerja yang menghabiskan waktu mereka disalah satu tugas rutin yang kemudian bisa berpindah dari satu tugas ke tugas yang lain) sedangkan menurut Stephen P. Robbins mengemukakan rotasi kerja adalah variasi horizontal atau perpindahan pekerjaan secara horizontal. Perpindahan pekerjaan secara horizontal dapat diterapkan pada hal-hal dasar yang dirancang, yakni dengan program latihan dimana para pegawai memerlukan waktu lebih kurang tiga bulan dalam suatu aktivitas, kemudian baru dilanjutkan dengan pekerjaan yang lain. Jadi dapat dikatakan bahwa rotasi kerja adalah perpindahan suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam rangka memberikan peluang kepada karyawan agar mengembangkan pekerjaan yang berbeda-beda.
2. Perluasan Kerja (job enlargement) “Job Enlargement is increasing the number of different tasks in a given job by changing the division of labor”. (Perluasan Kerja adalah meningkatkan jumlah tugas yang berbeda dalam suatu pekerjaan yang diberikan dengan mengubah pembagian kerja) Sedangkan Stephen P. Robbins menganggap perluasan kerja merupakan penjabaran pekerjaan dari rotasi kerja. Adapun hubungannya dengan perluasan cakupan kerja para pegawai, yakni dengan menambah dan meningkatkan kegiatan-kegiatan secara berbeda yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan dan frekuensi kerjanya dapat dilihat melalui putaran kerja yang dilakukan secara berulang-ulang.
Sedangkan Mondy, Render, dan Turney mengemukakan bahwa perluasan kerja (job enlargement) sebagai perubahan lapangan pekerjaan dengan memberikan tugas yang bervariasi kepada pegawai dan memperluasnya secara horizontal.
3. Pengayaan Kerja (Job Enrichment)
“Job Enrichment is changing a task to make it inherently more rewarding, motivating and satisfying”. (pengayaan kerja adalah mengubah suatu tugas untuk membuatnya saling tidak terpisahkan agar bermanfaat, memotivasi, dan memuaskan.)
Pengayaan kerja merupakan perluasan kerja secara vertikal yang di fokuskan kepada peningkatan terhadap kedalaman pekerjaan. Selanjutnya dalam pengayaan kerja, menghendaki para pekerja mengontrol pekerjaannya sendiri. Tugas-tugas yang ditambahkan terhadap pekerjaan hendaknya memungkinkan para pekerja melakukan aktivitas yang sempurna dan penuh dengan kebebasan, mandiri, bertanggung jawab, dan meningkatkan kualitas kerja.jenis pekerjaan seperti ini harus dapat memberikan umpan balik, sehingga para pegawai atau pekerja dapat menilai dirinya sendiri dan dapat menilai pekerjaannya sendiri.
Pengayaan kerja berusaha untuk menghilangkan ketidakpuasan kerja dengan meningkatkan kedalaman pekerjaan. Permasalahan yang sering ditemui dalam pengayaan kerja adalah tentang pertimbangan-pertimbangan kebutuhan, yakni bagaimanakah program dapat berjalan secara terus menerus? Seberapa luaskah pengelolaannya? batas-batas otonomi mana untuk membuat suatu program?.
Pengayaan kerja merupakan dasar bagi para pegawai dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai produktifitas dan kepuasan kerja. Untuk menentukan dan menetapkan luasnya pengayaan kerja (job enrichment) pimpinan perlu mempertimbangkan beberapa faktor pendidikan dan pengalaman para pegawai, prinsip-prinsip yang digunakan, kesiapan pegawai untuk berpartisipasi dan kebutuhan-kebutuhan akan otonomi, teknologi dari proses kerja dan fisolofi manajemen dalam organisasi serta penerimaan pendekatan untuk berpartisipasi.
4. Kelompok Kerja
Kelompok kerja dalam suatu organisasi merupakan bentuk kelompok kerja yang dibentuk untuk kelancaran pelaksanaan kegiatan dalam organisasi, sehingga nantinya dengan kelompok kerja para pegawai dapat melaksanakan pekerjaan secara efisien dan efektif sesuai dengan rencana kerja yang telah ditetapkan semula.
Job rotation is workers who spend all their time in one routine task can instead move from one task to another. (Rotasi pekerjaan adalah pekerja yang menghabiskan waktu mereka disalah satu tugas rutin yang kemudian bisa berpindah dari satu tugas ke tugas yang lain) sedangkan menurut Stephen P. Robbins mengemukakan rotasi kerja adalah variasi horizontal atau perpindahan pekerjaan secara horizontal. Perpindahan pekerjaan secara horizontal dapat diterapkan pada hal-hal dasar yang dirancang, yakni dengan program latihan dimana para pegawai memerlukan waktu lebih kurang tiga bulan dalam suatu aktivitas, kemudian baru dilanjutkan dengan pekerjaan yang lain. Jadi dapat dikatakan bahwa rotasi kerja adalah perpindahan suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam rangka memberikan peluang kepada karyawan agar mengembangkan pekerjaan yang berbeda-beda.
2. Perluasan Kerja (job enlargement) “Job Enlargement is increasing the number of different tasks in a given job by changing the division of labor”. (Perluasan Kerja adalah meningkatkan jumlah tugas yang berbeda dalam suatu pekerjaan yang diberikan dengan mengubah pembagian kerja) Sedangkan Stephen P. Robbins menganggap perluasan kerja merupakan penjabaran pekerjaan dari rotasi kerja. Adapun hubungannya dengan perluasan cakupan kerja para pegawai, yakni dengan menambah dan meningkatkan kegiatan-kegiatan secara berbeda yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan dan frekuensi kerjanya dapat dilihat melalui putaran kerja yang dilakukan secara berulang-ulang.
Sedangkan Mondy, Render, dan Turney mengemukakan bahwa perluasan kerja (job enlargement) sebagai perubahan lapangan pekerjaan dengan memberikan tugas yang bervariasi kepada pegawai dan memperluasnya secara horizontal.
3. Pengayaan Kerja (Job Enrichment)
“Job Enrichment is changing a task to make it inherently more rewarding, motivating and satisfying”. (pengayaan kerja adalah mengubah suatu tugas untuk membuatnya saling tidak terpisahkan agar bermanfaat, memotivasi, dan memuaskan.)
Pengayaan kerja merupakan perluasan kerja secara vertikal yang di fokuskan kepada peningkatan terhadap kedalaman pekerjaan. Selanjutnya dalam pengayaan kerja, menghendaki para pekerja mengontrol pekerjaannya sendiri. Tugas-tugas yang ditambahkan terhadap pekerjaan hendaknya memungkinkan para pekerja melakukan aktivitas yang sempurna dan penuh dengan kebebasan, mandiri, bertanggung jawab, dan meningkatkan kualitas kerja.jenis pekerjaan seperti ini harus dapat memberikan umpan balik, sehingga para pegawai atau pekerja dapat menilai dirinya sendiri dan dapat menilai pekerjaannya sendiri.
Pengayaan kerja berusaha untuk menghilangkan ketidakpuasan kerja dengan meningkatkan kedalaman pekerjaan. Permasalahan yang sering ditemui dalam pengayaan kerja adalah tentang pertimbangan-pertimbangan kebutuhan, yakni bagaimanakah program dapat berjalan secara terus menerus? Seberapa luaskah pengelolaannya? batas-batas otonomi mana untuk membuat suatu program?.
Pengayaan kerja merupakan dasar bagi para pegawai dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai produktifitas dan kepuasan kerja. Untuk menentukan dan menetapkan luasnya pengayaan kerja (job enrichment) pimpinan perlu mempertimbangkan beberapa faktor pendidikan dan pengalaman para pegawai, prinsip-prinsip yang digunakan, kesiapan pegawai untuk berpartisipasi dan kebutuhan-kebutuhan akan otonomi, teknologi dari proses kerja dan fisolofi manajemen dalam organisasi serta penerimaan pendekatan untuk berpartisipasi.
4. Kelompok Kerja
Kelompok kerja dalam suatu organisasi merupakan bentuk kelompok kerja yang dibentuk untuk kelancaran pelaksanaan kegiatan dalam organisasi, sehingga nantinya dengan kelompok kerja para pegawai dapat melaksanakan pekerjaan secara efisien dan efektif sesuai dengan rencana kerja yang telah ditetapkan semula.
a) D. Model Karakteristik Kerja (The Job Characteristics Model)
J. R. Hackman and G. R. Oldham’s job characteristics model is an influential model of job design that explains in detail how managers can make jobs more interesting and motivating.
(Menurut J.R. Hackman dan G.R. Oldham, model karakteristik kerja adalah sebuah model desain kerja yang berpengaruh bagaimana manajer dapat membuat pekerjaan-pekerjaan dapat lebih menarik dan memotivasi).
According to Hackman and Oldham, very job has five characteristics that determine how motivating the job is. These characteristics determine how employees react to their work and lead to outcomes such as high performance and satisfication and low absenteeism and turn over.Job characteristics model indentifies five core job dimentions, their relationship, and their impact on employee produvtifity, motivation, and satisfaction. These five core job dimentions are:
(Dari pernyataan dari Hackman dan Oldham, dimana terdapat lima karakteristik yang menentukan bagaimana memotivasi kerja tersebut. Lima karakteristik model kerja tersebut menjelaskan bagaimana suatu karyawan menghadapi pekerjaan mereka dan memacu untuk menghasilkan kerja yang memuaskan dan rendahnya ketidakhadiran.)
1. Skill Variety, different job activities involving several skill and talents.
2. Task Identity, the completion of a whole, identifiable piece of work.
3. Task Significance, an important, positive impacton the lives of others.
4. Autonomy, independence and discretionin making decision.
5. Feedback, information about job performance.
(Dalam model karakteristik kerja mengidentifikasi lima poin kerja, hubungan mereka yang berdampak pada produktifitas para karyawan, motivasi, dan kepuasan. Lima poin kerja tersebut antara lain:
1. Variasi keterampilan, melibatkan beberapa perbedaan aktifitas keterampilan dan bakat.
2. Identifikasi tugas, menyelesaikan tugas secara menyeluruh, dan mengidentifikasi tugas yang bisa diperbaiki.
3. Signifikansi tugas, sesuatu yang penting, berdampak positif bagi kehidupan orang lain.
4. Otonomi kebebasan, dan kebijaksanaan dalam membuat keputusan.
5. Timbal balik informasi, mengenai yang berhubungan dengan prestasi kerja.
(Menurut J.R. Hackman dan G.R. Oldham, model karakteristik kerja adalah sebuah model desain kerja yang berpengaruh bagaimana manajer dapat membuat pekerjaan-pekerjaan dapat lebih menarik dan memotivasi).
According to Hackman and Oldham, very job has five characteristics that determine how motivating the job is. These characteristics determine how employees react to their work and lead to outcomes such as high performance and satisfication and low absenteeism and turn over.Job characteristics model indentifies five core job dimentions, their relationship, and their impact on employee produvtifity, motivation, and satisfaction. These five core job dimentions are:
(Dari pernyataan dari Hackman dan Oldham, dimana terdapat lima karakteristik yang menentukan bagaimana memotivasi kerja tersebut. Lima karakteristik model kerja tersebut menjelaskan bagaimana suatu karyawan menghadapi pekerjaan mereka dan memacu untuk menghasilkan kerja yang memuaskan dan rendahnya ketidakhadiran.)
1. Skill Variety, different job activities involving several skill and talents.
2. Task Identity, the completion of a whole, identifiable piece of work.
3. Task Significance, an important, positive impacton the lives of others.
4. Autonomy, independence and discretionin making decision.
5. Feedback, information about job performance.
(Dalam model karakteristik kerja mengidentifikasi lima poin kerja, hubungan mereka yang berdampak pada produktifitas para karyawan, motivasi, dan kepuasan. Lima poin kerja tersebut antara lain:
1. Variasi keterampilan, melibatkan beberapa perbedaan aktifitas keterampilan dan bakat.
2. Identifikasi tugas, menyelesaikan tugas secara menyeluruh, dan mengidentifikasi tugas yang bisa diperbaiki.
3. Signifikansi tugas, sesuatu yang penting, berdampak positif bagi kehidupan orang lain.
4. Otonomi kebebasan, dan kebijaksanaan dalam membuat keputusan.
5. Timbal balik informasi, mengenai yang berhubungan dengan prestasi kerja.
Comments
Post a Comment